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Title: 藏力视界|电子刊物
《藏力视界》管理类电子刊物
第五期
 
2003-6-23
 
 

    以企业面临的问题,驱动我们的思考,基于专业研究和实际操作基础上的解决思路和方案,与企业管理者分享成功的经验。

   本期目录

 
 战略成本管理
 
 在《竞争论》中发现的昌盛之路(一)
 
 跨文化管理
 
   

   正文内容
战略成本管理


    企业要在激烈的竞争中取胜,一方面,尽可能增加拓展市场力度,提高市场占有份额;另一方面,尽可能降低成本费用,提高价格竞争能力。企业如能深刻理解成本结构,以及有关成本必要的信息,发展某种战略,生产高质量低成本的产品,那么你就能获得竟争优势。
战略性成本包含三个方面内容:
    一、战略定位 企业是采取成本领先战略还是产品差异化战略。
    二、价值链分析 即外部供应链和顾客链成本分析;整个内部流程价值链分析。
    三、成本驱动因素分析
战略定位
    企业采取不同的战略,就需要不同的成本制度与之匹配。成本领先者必须对其成本保持高度控制,并持续不断地找到缩减成本的方法。采取差异化战略的企业,其目标是使顾客充分认识其产品优于竞争对手的产品,从而愿意支付较高的价格来补偿差异化所增加的成本。所以,产品差异者需要建立一种良好制度,监督新产品导入周期和速度,并控制产品开发程序、产品生命周期成本和市场营销成本。
价值链
    企业要有竞争力,就必须拥有一条高效的价值链。通过内外部的流程再造,提高价值链效率的能力,控制制造成本、市场营销成本和顾客服务成本,对于提高企业盈利能力至关重要。
成本驱动因素分析
    传统的成本理论认为,数量是首要的成本驱动因素,它通常产品和服务成本,这种理论在现在复杂企业中已不再有效。成本驱动因素很大程度上是长期决策的结果。
传统的成本理论不能在当前全球化竞争条件下向管理层提供必要的信息以进行有效的管理,必须应用整合了战略定位、价值链分析、成本驱动因素分析的战略成本管理。

作者简介:
韦九林,现任藏力企业管理咨询公司高级经理,全球合伙人;毕业于财经大学并获财务硕士学位;曾先后供职于中国各大国有企业,主要担任财务管理工作,涉足的领域有辅助企业上市、转制,财务管理及税务筹划等领域,有着长达十年的研究和经验; 2002年到中国咨询公司担任高级咨询师,合作和咨询的企业有:山鹰上市公司、金昌地产等;专题研究的领域:财务管理、人力资源、兼并和收购、企业转制等。联系方式:Email:consulting@zangpower.com

 
在《竞争论》中发现的昌盛之路(一)
 

    当人们把目光转回到企业战略和资源竞争力问题时,迈克·波特又开始关注产业簇群现象和地点竞争效应问题。他发现,在世界范围内或在一个国家区域范围内,有产生簇群现象:即企业、供应商、相关产业和专业化机构,集中在某一区域。从这种产业簇群中竞争胜出的企业,打遍全球无敌手。有些产业簇群还具有某种“天然”特性,很难模仿和复制。在波特看来,生产力高低离不开国家和区域的竞争环境,他以“钻石架构”的图形,首次揭示了地点的竞争效应,研究地点对企业战略选择及其竞争力的影响。波特发现,专业化和高品质的生产要素,激烈的本地竞争、精致而挑剔的客户以及精明的本地供应商,能够刺激与支持高生产力与快速的创新,有助于竞争力的形成。波特进而修正和强化了比较优势定律。他强调,地点的竞争力主要植根于商业环境的本质。某个特定地点的生产力与繁荣,通常不取决于企业在哪些产业中竞争,而是视企业的竞争方式而定。

    产业结构,以活动为基础的竞争优势观点,再加上最近所提出的地点在竞争中的角色,构成迈克·波特竞争理论的三个核心架构,三者之间相互强化。

    波特的竞争“刀锋”还尝试解决社会问题,他解释了经济政策和社会政策之间的冲突:制定社会政策的人,常把市场看成问题,试图修正它的结果;经济政策制定者则将政府干预视为问题,社会团体常把企业看成罪魁祸首;企业则对社会目标毫无兴趣。并且把一个不受任何政府干预的经济视为最佳的社会。在波特看来,通过把政策重心集中在创新与竞争,而非与之对搞,能协调相互的冲突。并借此讨论了医疗、环境、城市贫困、资本市场有效性等问题,并提出解决之道。

    波特既有着经济学家的“感知结构”和企业家的“直觉经验”,他还在继续探索未知的“竞争世界”。不管他的竞争“刀锋”下一次转向哪里,有一项基本事实和“说法”不断得到验证:通向昌盛之路是由无数自由选择的,可竞争胜出的经济、社会、政治活动铺成的;看似漫长无章的竞争力量,可以让这个世界变得更富裕。

    在《竞争论》(中信出版社,2003年)中译本中,我们也可以找到这些问题的答案。这也是迈克·波特第一次将其最有影响的旧作和新完成的文章集结成书。不到40岁,波特就成为哈佛商学院的终身教授,他的“竞争力”总是胜人一筹。

    企业如何在竞争中胜出?产业以至国家的竞争力如何提升?如何实现持续的经济增长与结构升级?成为当今产业界、金融界、学术界、政府的热门话题和头等大事。

    当别人把“厂商”作为研究单位时,他开始研究行业的性质与结构——企业总是在特定的行业中竞争和生存的。他将产业经济学应用到战略之上,提出了一个“系统性分析架构”,以解释产业结构及其变化方式——这也是波特首度展现其影响力。通过“五种竞争力架构”,即客户的议价实力、供应商的议价力量、新进入者的威胁、替代性产品的威胁,以及业内竞争的激烈程序,波特解释了“各产业平均获利能力的重大而持续之差异”。因此,企业战略的头等大事就是对不同行业和竞争领域的选择和如何来影响这几股力量。

    当人们开始关注行业时,波特又转回到企业研究。企业的主要目标是达成良好绩效并在产业中出人头地,而经营效率和战略则是达成优良绩效或竞争胜出的要件。问题是:“这两者的运作方式并不相同”。战略要回答的是企业如何“做正确的事”,即找到企业“最值得做的事情和怎样能确保成功”。经营效率则回答企业如何“正确地做事”,主要是经营绩效的持续改善。波特认为,持续的绩效改进是竞争对手之间容易模仿和相互学习的,这将导致“战略趋同”和竞争缠斗,最终导致行业利润率下降。在波特看来,选择能与竞争对手有所差别的活动,才是企业竞争胜出并获得长期利益的根源。

区域体如:
    爱尔兰电子转运中心
    芬兰的电讯中心
    千里达共和国的化学和肥料特区
    印度的邦加洛
    中国浙江温州

作者简介:
刘建华,现任藏力企业管理咨询公司总经理,全球合伙人,曾在国内外大型企业担任高层管理工作,并先后到国外工作和学习多年;涉及行业有制造业、服务业及商业地产业;长年研究的理论集中在公司的发展战略、区域分析、兼并和收购、民营企业等;经过MBA的理论学习,在担任日本企业“井能公司”期间,成功地将正规化、系统化、持续化和国际化运用在管理实践中,并形成了一套实事求是、因地制宜、务实性和高效性管理操作套路;2001年涉足企业管理咨询业,曾先后在中国四家咨询公司任管理顾问和高级分析师;管理实践和咨询领域研究有超过20年的经验!联系方式:consulting@zangpower.com


战略成本管理
 

    日本某大型零售公司来了一位美籍董事,社长是公司的所有人,掌管着董事以下人员的人事管理权,董事的升降及薪酬均由社长一人决定,因此尚无一位董事向社长提出有关职务和薪酬的要求,甚至无人想过此事。与此传统毫无关系的这位美籍董事看了第二年的提薪明细表后,直接找社长交涉。交涉没完没了,几乎长达2小时。这位董事对自己过去一年的工作所做的贡献进行了比较,认为提薪内容未能公正地反映自己的贡献。社长只好部分地接受他的请求,才使问题得以解决。对于社长来说,这是首次经历,使他真实地感受到不同文化带来管理的困难。

    跨文化是伴随着贸易和生产的国际化,特别是国际企业的产生和发展而成为日趋世界性的文化现象。不同文化背景的人具有不同的价值取向,不同的思维方式和不同的行为表现,这些人同在一个企业内共事,在日常的生产经营管理中按照各自的文化定式行事,必然产生了文化的交叉碰撞,从而导致了企业国际企业内部的文化磨擦,这是国际企业经营成败的重要原因之一。成功的国际企业往往是那些懂得如何将不同的民族特性和文化传统与先进的管理方法有机地融为一体,并将这应用于经营管理各方面的公司。

    跨文化管理学是从20世纪70年代后期开始,在美国逐步形成和发展起来的,它所研究的是不同文化的人在一起工作和进行贸易的情况下如何进行管理的问题,其实质是研究不同国别,不同文化条件下的管理比较。尽管人们已以认识到文化环境与公司的决策略有关,但在国内的人力资源管理体制中很少把它作为一个制订决策的影响因素加以考虑,然而,在国际企业的经营管理中这是一个必须考虑的因素。

    在实践中,文化对每一个人力资源的管理功能都产生一个潜在的冲击力。很多研究表明,文化的差异将影响经理们如何去管理,以及下属们如何适应不同的管理模式。为了使文化上的差异与国际企业人力资源管理方式联系起来,首先必须明确不同文化之间的区别。1961年F·克勒汉(F·Cluckhohn)和F·L·斯庄贝克(F·L·Strodtbeck)建议考察文化的差异性,并提出了各种文化对基本问题的观念。这些对基本问题的看法和其简短的定义详见表1。

    另外,杰特·豪夫斯特(Gerte Hofstede)选择了四个重要维度来讨论文化对组织的影响,具体见表2。国际企业的人力资源管理具体的职能往往与文化差异有密切的联系。


    西方学者在发展中国家对交叉文化进行了大量的研究,发现发展中国家的工人与发达国家工人一样,期望高工资、提升机会、工作安全、待遇平等、较好的劳动条件和福利、孩子们有较好的生活标准。对管理者进行比较,发展中国家的“权力距离”大,这在某种程度上显示了“权力距离”的大小与社会文化的关系。

    因此国际企业的海外子公司在经营过程中必须考虑当地的特殊文化对管理模式的影响。是适应当地的文化还是试图适当改变当地的文化?以及适应和改变到什么程序?海外子公司在对文化的适应与变革时必须考虑以下因素:
    1、海外子公司和东道国双方都不要强求对方适应自己的文化规范,应留有变通的余地;
    2、海外子公司要充分估计东道国对变革的态度,对某些文化成分,须予适应或回避,待有机会时再逐步改变;
    3、海外子公司要了解东道国的重要文化成分,并觉察其变化。

作者简介:
刘建华,现任藏力企业管理咨询公司总经理,全球合伙人,曾在国内外大型企业担任高层管理工作,并先后到国外工作和学习多年;涉及行业有制造业、服务业及商业地产业;长年研究的理论集中在公司的发展战略、区域分析、兼并和收购、民营企业等;经过MBA的理论学习,在担任日本企业“井能公司”期间,成功地将正规化、系统化、持续化和国际化运用在管理实践中,并形成了一套实事求是、因地制宜、务实性和高效性管理操作套路;2001年涉足企业管理咨询业,曾先后在中国四家咨询公司任管理顾问和高级分析师;管理实践和咨询领域研究有超过20年的经验!联系方式:consulting@zangpower.com



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